İŞÇİ İŞVEREN İLİŞKİLERİ (2)

0
87
views

BİR İŞ SÖZLEŞMESİNDE BULUNMASI GEREKEN ANA KONULAR NELERDİR?

İş Sözleşmesinde yasanın belirlediği bir şekil şartı olmamakla beraber yasa içerisinde bahsi geçen şu özelliklerin yer alması gerekir.

  • İşverenin adı adresi
  • İşçinin adı adresi
  • Yapılacak işin tanımı
  • Ücret

Bunlardan başka konacak tüm hususi şartlar yasalara aykırı olmamak kaydıyla tarafları bağlar.

ASKERE GİTTİĞİ TARİHTE 10 AYLIK ÇALIŞMASI BULUNAN İŞÇİ ASKERLİK DÖNÜŞÜ AYNI YERDE İŞE BAŞLADIĞINDA İZİN KIDEMİ HANGİ TARİHTEN BAŞLATILIR.

Aynı işverenin bir veya birden fazla işyerlerinde tek veya fasılalarla kesilmiş sözleşmelerle çalışan işçilere tüm çalışmaları birleştirilerek izin kıdemi hesaplanır. İlk tarih esas olup 10 ay üzerine çalışma günleri sayılmaya devam eder.

İŞE GEÇ GELEN ÇALIŞANDAN ÜCRET KESİNTİSİ YAPILABİLİR Mİ?

İşe geç gelen çalışan eksik çalışmıştır o nedenle işverenin ücretini kesmesi yasal hakkıdır. Hatta bu süre bir ayda 7,5 saatten fazla ise her 7,5 saat için bir gün SGK ya eksik gün bildirimi de yapılarak sigorta pirimi eksik yatırılabilir. Bu durumda Ek-10 ile beraber devamsızlık puantajları da konulmalıdır.

ÇALIŞANIN KENDİSİNE ÖNERİLEN YENİ GÖREVİ KABUL ETMEMESİ HALİNDE NE TÜR SONUÇLAR DOĞAR?

Çalışanla yapılan sözleşmede “işyerinde mesleğine uygun tüm görevlerde çalışır” ifadesi yer almamış ise verilen yeni görevin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olup olmadığına bakılır. Eğer esaslı bir değişiklik ise işçi haklı nedenle işten ayrılıp tazminat alır veya işten çıkarılmış ise geçersiz nedenle işten çıkarılmaktan işe iade davası açarak işine geri döner.

Esaslı değişiklik yapmakta olduğu mesleğin dışında iş önerilmesidir. Muhasebe müdürü için depo sorumlusu görevi verilmesi veya ustabaşına bulaşıkçılık işi verilmesi gibi durumlar esaslı değişikliktir.

KIDEM TAZMİNATI HANGİ HALLERDE ÖDENİR.

Kıdem tazminatı aşağıdaki hallerde ödenir:

  • Emeklilik,
  • Ölüm,
  • Askerlik,
  • 4857/24 madde, işçinin haklı nedenle ayrılması,
  • 4857/25 madde, II. Fıkra hariç işverenin haklı nedenle işten çıkarması,
  • 4857/17, 18, 22 madde, işverenin geçerli sebeple işten çıkarması,
  • Bayan işçinin evlendikten sonra bir yıl içinde ayrılması,
  • Emeklilik için hizmet yılının dolmasına karşılık yaş haddini bekliyor olması,

İŞYERİNİN TAŞINMASI HALİNDE İŞÇİ KENDİ İSTEĞİYLE AYRILIP TAZMİNAT İSTEYE BİLİR Mİ?

İşyeri il sınırları dışında bir yere taşınması halinde İş K. 22. maddeye göre “çalışma koşullarında esaslı değişiklik” sayıldığından işçi istifa ederek tazminat alır. Ancak taşınma yeri il sınırları içinde ise işçinin bu hakkı bulunmaz.

Ayrıca işçi iş sözleşmesinde, işverenin vereceği tüm görevleri yapacağını ve işyerinin tüm şubelerinde çalışmayı kabul ettiğini belirtmiş ise işçi bu sözleşmeyle bağlıdır.

ÜCRETSİZ İZİN NEDİR, NASIL KULLANILIR?

Ücretsiz izin yasalarımızda 56. maddede yıllık ücretli iznini kullanması için bulunduğu il dışına çıkması halinde isteği üzerine 4 güne kadar ücretsiz izin verilir ve 74. maddede analık halinde bayan işçiye doğumdan sonraki 8 hafta istirahattan sonra isteği halinde 6 aya kadar ücretsiz izin verileceğini belirtmektedir. Bunan haricinde şu hallerde de verilen izinler ücretsiz izin olarak kullandırılabilir:

  • İşçinin evlenmesi halinde 3 günü kadar,
  • İşçinin birinci derece akrabalarının ölümü halinde 3 güne kadar,

Bu mazeret izinler verilmek zorundadır ancak ücret ödenmesi zorunlu değildir.

Amirlerce verilen idari izinler ile her türlü mazeret izinleri de ücretsiz verilebilecek izinlerdir. İşveren hangi izinleri ücretsiz vereceğini izin dilekçesi veya izin formlarında belirtmelidir. Aksi halde işçi ücretsiz izin verildiğini bilmediğinden ücret kesintisine itiraz edebilecektir.

EVLİLİK NEDENİYLE KIDEM TAZMİNATI ALARAK AYRILAN BAYAN İŞÇİ KISA SÜRE SONRA BAŞKA İŞTE ÇALIŞMAYA BAŞLARSA TAZMİNATI GERİ İSTENEBİLİR Mİ?

Hayır, yasalarımızda açık yeri bulunmamakla beraber Yargıtay kararlarında bu durumda işçinin her zaman çalışma özgürlüğü bulunduğuna dikkat çekilerek geri alınamayacağını belirtmiştir.

Yargıtay’ın buna aykırı kararı da var. Evlilik nedeniyle çalışamayacağını ve işten ayrılmak istediğini söyleyen bayan işçi daha sonra tekrar işe girerse işvereni aldatmış ve haksız kıdem tazminatı almış olur, kararıyla tazminatın iadesine karar verilmiş. Bu kararlarda sanırım işin hile olup olmadığına objektif bakış çok önemli.

BAYRAM MESAİLERİ İLE FAZLA MESAİLERİN HESAPLAMASINDA BİREBİR UYGULAMA İLE BİRE BİR BUÇUK UYGULAMASI TAM NASIL ANLAŞILMALIDIR.

İş Kanunumuzun 41. maddesi fazla mesai ücretini açıklamaktadır. Buna göre haftalık 45 saatten fazla süren çalışmalar fazla çalışma olup %50 zamlı ödenmelidir.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışma ücreti ise aynı kanunun 47. maddesinde ele alınmış ve her çalıştığı gün için bir günlük yevmiye ayrıca veriler demektedir.

Yani Ramazan bayramında 3 gün çalışan bir işçi (günlük yevmiyesi 20 TL. ise aylık 600 TL.) o ayın sonunda 3×20 YTL. daha ilave bayram çalışması ücreti alacaktır ve toplam 660 YTL. ücret eline geçecektir.

Bu durum fazla çalışma ücretinde farklıdır. Diyelim o ay 4 cumartesi günü iş yoğunluğundan 4’er saat fazla mesai yaptınız. 4×4=16 saat yani 2 tam gün fazla mesai süresi eder. %50 zamlı fazla çalışma ücreti uygulanacağından bu süre aslında 16*1,5=24 saatlik ücret ödemesiyle yerine getirilir. Yani 3 günlük yevmiye hak etmektedir. 20×3 gün 60 TL. ve 660 TL. ücret eline geçer.

KADIN İŞÇİLERİN DOĞUMDAN ÖNCEKİ VE SONRAKİ İSTİRAHAT SÜRELERİ DEĞİŞE BİLİYOR MU? SGK BUNLARIN TAMAMINI İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİ OLARAK ÖDÜYOR MU?

Kadın işçilerin hamilelik durumlarına karşılık doğumdan önce ve sonra verilen istirahat süreleri 8+8 hafta olarak artırılmıştır. Bu sürelerin kullanılmasına dair İş K. 74. madde hükümleri şöyledir: “Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.”

Bu yasa hükmüne göre anne adayı doktor kontrolü ve doktorun onayına göre doğuma 3 hafta kalıncaya kadar çalışa bilir. Doğumdan önce kullanmadığı 5 hafta doğum sonrasına ilave edilir.

SGK bu istirahat sürelerinin 16 hafta tamamı için iş göremezlik ödeneği öder.

Önceki İçerikİŞÇİ – İŞVEREN İLİŞKİLERİ (1)
Sonraki İçerikİŞÇİ İŞVEREN İLİŞKİLERİ (3)
Fuat Tütüncüoğlu
Yurt Dışı Emeklilik ve Sosyal Güvenlik Uzmanıdır. 1989 yılından bu güne İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Alanında Yurtiçi ve Yurtdışındaki Yurttaşlarımızın sorunlarına çözüm üretmektedir.
TEILEN