İŞÇİ – İŞVEREN İLİŞKİLERİ (1)

0
64
views

İŞÇİNİN NE KADAR SÜREYLE DEVAMSIZLIĞI HALİNDE İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN TAZMİNATSIZ FESHİ MÜMKÜNDÜR?

İş Kanunun 25/II maddesi gereğince, işçi işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki gün veya bir ay içinde iki defa bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işe devam etmemesi halinde iş sözleşmesi işveren tarafından derhal feshedilir. Bu fesihte, ihbar ve kıdem tazminatı ödenmez.

İŞÇİNİN İKİNCİ BİR İŞTE ÇALIŞMAYA BAŞLAMASI İŞVEREN TARAFINDAN DERHAL FESİH HAKKI DOĞURUR MU?

İşçinin, işveren ile bu hareketini yasaklayan yazılı veya sözlü bir anlaşma yok ise işçi birden fazla işverenle çalışabilir. Mevzuatımızda bu şekilde çalışmayı engelleyen hüküm yoktur. Ancak işveren sözleşmeye yazılı izin alınmaksızın herhangi bir işyerinde veya yapmakta olduğu işin benzeri işyerlerinde çalışmayı yasaklamış olması halinde bu sözleşmeyi imzalayan işçi buna uymamakla yükümlüdür. Aksi halde işverenin güvenini ve iyi niyetini kötüye kullanmış olmakla derhal fesih hakkı doğmuş olur.

İŞ KANUNU AÇISINDAN İŞVEREN VEKİLİ KİMDİR?

İşveren vekili İş Kanunun 2. maddesinde “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir” şeklinde tanımlanmıştır. Bu tanıma göre işveren vekili işyerinde çalışan müdür, şef, ustabaşı, amir sıfatıyla çalışan tüm yöneticileri kapsar.

İşveren vekili işçilere her türlü emir ve talimatı vermeye yetkili olduğu gibi imzaladığı tüm belge ve yazılardan da işletme sorumludur.

İşçiye verilen izin kâğıdı, maaş bordrosu, kıdemini gösterir yazı ve sözleşmeler işveren vekilleri tarafından imzalandığında geçerlidir ve işletmeyi bağlar. O nedenle banka veya konsolosluklara veya resmi diğer kurumlara verilen ücret yazılarında işveren vekilleri de doğruluğa dikkat etmek zorundadır.

İŞVEREN OLARAK HANGİ DURUMLARDA SAVUNMA ALMALI VE TUTANAK TUTMALIYIZ.

İşveren yasalar karşısında ispat yükümlülüğüne sahiptir. Bu nedenle her olayda ve işlemde ilgili müfettiş ve mahkemelerce belgelere bakılacağı inancıyla hareket etmelidir.

  • Maaş bordroları
  • İzin işlemleri (Ücretli Yıllık İzin, Mazeret İzni, İdari İzin, Ücretsiz İzin vs)
  • İş Kazası bildirimi
  • SGK işçi giriş bildirimi veya İAB işçi çıkış bildirimi,

Gibi işlemler mutlaka matbu evraklarla yapılmalı ve saklanmalıdır:

Aşağıdaki durumlarda ise işçinin savunması alınmalı ve tutanak tutulmalıdır.

  • Tartışma, hakaret, sözlü veya fiili sataşma (iş arkadaşları, işveren veya vekili, müşteriler vs.)
  • İş yerinden izinsiz ayrılma veya geç gelme
  • İşe gelmeme
  • İşverene zarar verme
  • İş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uymama
  • İşini zamanında yapmama, emirlere uymama, işi aksatma

Tutanak olayda işçinin halini veya işe gelmeyişini vs. anlatan şahitler ifadesidir. Birim amirinin notları ve altındaki imzası durumu belgelemeye yetmez. Bir aksaklık veya olayın anlatımında en az bir işçinin şahit olarak imzası alınmalıdır. İşe gelmeme veya geç gelme durumlarında tutanak altına puantaj kayıtlarının konulması da yeterli olacaktır.

Savunma ise işçinin yapılan bu hareket sonrasında yazılı cevabını istemektir. Bu hakkı işçiye vermeyen işveren haklı bile olsa usulde hata yapmış olacağından sorun yaşayabilecektir. İş K. 19. maddeye göre savunması alınmadan iş sözleşmesinin feshi geçersiz kabul edilmektedir.

ÖZEL SEKTÖRDE MAAŞ ZAMMI HANGİ ARALIKLARLA VE NE KADAR OLMALIDIR?

Özel işyerlerinde maaş zammı sözleşme veya Toplu Sözleşmelerde belirtilen süreler ve oranlarda olabilir. Bu konuda yasalarda zam ve oranları düzenleyen bir madde bulunmamaktadır. Eğer işveren yayınladığı iç tüzük ve sözleşmelerde zam sözü vermiyorsa yasalar zam yapmaya zorlayamayacaktır. Böyle bir yazı bulunması halinde işveren bu zaman ve oranla bağlıdır.

NORMAL ÇALIŞMA VE FAZLA ÇALIŞMA NEDİR?

Normal çalışma 4857 sayılı yasa ile tanımlanan haftalık 45 saat ve günlük 7,5 saatlik çalışma süresini göstermektedir. Bu sürenin üzerinde mesai yaptırılması ise İş K. 41 maddeye göre fazla çalışma sayılmakta ve ek ücrete tabidir.

Bu ücret fazla çalışmanın her saati için 1,5 saatlik ücret şeklinde ödenir. Yani normal saat ücretinden %50 zamlı bir ödeme yapılır.

Bu ödeme dinlendirme şeklinde de olabilmektedir.

Kısmi süreli sözleşme ile çalışanlara, sağlık nedeniyle sınırlı süreli çalışanlara ve gece vardiyasında çalışanlara fazla çalışma yaptırılamaz. (İş K. 63, 69)

EMEKLİ OLDUKTAN SONRA ÇALIŞANLAR İZİN HAKKINI NASIL KULLANIR, KIDEM TAZMİNATI HAK EDERLER Mİ?

Emekli olduktan sonra ister SGDP ödeyerek, isterse yeniden maaş kesintisi uygulayıp normal çalışan olarak çalışılması halinde de izin hak edişi devam eder. Bu çalışmadan önceki süre aynı işyerinde geçmiş ise birleştirilerek toplam kıdem üzerinden izin hakkı kullandırılır. Uygulamada da görülen bir durumdur. Bir işverende farklı zamanlarda çalışmış olanlar içinde durum böyledir.

Ancak kıdem tazminatını alarak hizmet akdi sona eren kişinin yeniden aynı işyeriyle anlaşarak işine SGDP olarak devam etmesi halinde izin kıdeminin yeniden başlayacağı konusunda görüşlerde bulunmaktadır.

Kıdem tazminatı emekli olduktan sonra ödeneceği için yeniden işe başlayan işçi için SGDP ödenmesi veya maaşını kestirerek normal çalışan gibi prim ödemeye başlaması halinde fark etmeksizin kıdem tazminatı süresi başlar. Bu süre bir yılı doldurduktan sonra kıdem tazminatı hak etmiş olur. İş yerinin kapanması veya işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı ödenir.

HALEN ÇALIŞMAKTA OLDUĞU FİRMADA DAHA ÖNCE ÇALIŞMIŞ VE KIDEM TAZMİNATI ALMADAN ARA VERMİŞ BİR İŞÇİ ŞU ANDA EMEKLİ OLDUĞUNDA HANGİ SÜREDEN KIDEM TAZMİNATI ALIR?

4857 sayılı iş kanunu kıdem tazminatı konusunu içermemektedir. Getirilen geçici 6. madde ile bu sorunu çözmektedir. 1475 sayılı yasanın 14. maddesine atıfta bulunulduğundan o maddede şu kural getirilmişti, “işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır”. Bu kurala göre aynı işverene bağlı tüm süreler dikkate alınarak hesaplanır.

SİGORTALILARA NE KADAR SÜRE ÇALIŞTIKTAN SONRA SAĞLIK YARDIMI DEVLETÇE SAĞLANIR?

Sigortalılar iş kazası ve meslek hastalıkları durumunda süreye bakılmaksızın devletçe sağlık yardımlarından faydalanırlar. Diğer sağlık sorunlarında ise, hastaneye müracaatından bir yıl önce en az 90 gün sigorta pirimi yatırmak şartıyla sağlık yardımlarından faydalanır.

Sigortalının tedavi haricinde geçici iş göremezlik ödeneği alması için ise 120 gün sigorta primi yatırmış olması gerekmektedir.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI NE ZAMAN BAŞLAR VE NE ZAMAN KULLANILMALIDIR?

Yıllık ücretli izin hakkı fiilen bir yıl çalışan işçiler için dinlenme süresi olarak kullandırılması gereken izinlerdir. Bu izin süresi kıdeme göre esas alınmıştır.

  • 1-5 yıl arası çalışanlara 14 iş günü
  • 5-15 yıl arası çalışanlara 20 iş günü
  • 15 yıldan fazla çalışanlara 26 iş günü yıllık ücretli izin verilir.

Bu sürelerde izin kullanılmaması halinde iş akdinin feshinden sonra çıplak son ücret üzerinde izin ücretinin ödenmesi zorunludur. Bu ücrete giydirilmiş ücret olarak bilinen sosyal yardımlar, yemek parası vs eklenmez. Bayram, hafta tatili ve resmi tatiller yıllık izne denk gelmiş ise izin ücretinin hesabında dikkate alınmaz.

DOĞUM YAPAN BAYAN İŞÇİ İŞTEN AYRILARAK KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

Hayır, doğum işten ayrılmak için haklı neden olmadığı gibi, kıdem tazminatı alınması içinde yasal bir gereklilik değildir. Doğum yapan bayan işçi 8+8 olmak üzere doğumdan önce ve sonra istirahat kullanma ve bu süre için SGK dan geçici iş göremezlik ödeneği alma hakkına sahiptir.

FAZLA MESAİ ÜCRETLERİ KIDEM TAZMİNATININ HESABINDA DİKKATE ALINIR MI?

Hayır, fazla mesai o aya ait şaz bir ödeme olup her ay mutat ödenen ücret ve ücret benzeri ödemelerin brüt hesabı üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır. Buna yemek parası, ulaşım servis parası, yıllık ikramiyeler dâhil edilerek tazminata esas giydirilmiş brüt ücret bulunur.

KULLANILMAYAN ÖNCEKİ YILLARA AİT YILLIK ÜCRETLİ İZİN KARŞILIĞI İZİN ÜCRETİ HALEN ÇALIŞIRKEN ALINABİLİR Mİ?

Hayır, işten ayrılmadan önceye ait veya hak edilen yıla ait olsun izin ücrete çevrilemez ve ödenemez. Bu ödeme yersiz ve yasaya aykırı olduğundan izinler kullanılmamış sayılır. İşten ayrılan çalışan çalıştığı günlere ait son ücretini ve kalan izin paralarını alarak işten ayrılır.

Önceki İçerikİhbar tazminatını kim öder?
Sonraki İçerikİŞÇİ İŞVEREN İLİŞKİLERİ (2)
Fuat Tütüncüoğlu
Yurt Dışı Emeklilik ve Sosyal Güvenlik Uzmanıdır. 1989 yılından bu güne İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Alanında Yurtiçi ve Yurtdışındaki Yurttaşlarımızın sorunlarına çözüm üretmektedir.
TEILEN